年末留人，你还在用那些油腻的套路吗

●面试很满足，offer也收了，展开人才盘点圆桌讨论会。

挑选清楚各等级人才状况，再决议高管层的弥补是经过内部培育选拔，仍是经过外部招聘空降。

3、高层职工

关于高层职工来说，寻求的是公司的愿景价值观是否能给他带来共识及自我完成的成就感。

关于有杰出贡献且与公司价值观共同的高管，其位置基本上升至合伙人级别了。

除了让其参加到关于公司的未来发展规划等更具挑战性的作业，还要在作业展开中给予充沛的放权、满足的支撑和信赖。

三、真实留不住怎么办？

许多优异人才可能在公司内已无法完成更大打破时，会挑选另谋高就或自主创业。这种真实留不住的状况，能够经过以下两种办法处理。

1、建立作业学习资料库。

平常作业中能够参照优异人才建立SOP手册、编事例手册、建立学习标杆等方法，使隐性常识显性化，快速仿制传达，新的作业交代者也能敏捷熟悉业务。这样即便优异的人才脱离，其卓有成效的办法论也留了下来。

2、鼓舞内部创业。

关于有创业主意的优异职工，能够经过入股方法鼓舞其内部创业，这样人才资源没有真的丢失掉，必定程度上能够完成双赢。

总结

最终，Anker副总裁高韬曾在谈到团队生长时说到，一直在用最长时间的眼光做眼前短期的工作。

所以，真实有用的留人机制，不是在产生职工丢失危机时才发动的，而是在招聘源头就该有认识有计划去下降危险。

▲以上源自易仓科技极客营。